Adopción de medidas disciplinarias
Adopción de medidas disciplinarias
Cuando dirija su propio negocio, es probable que llegue un momento en el que tenga que lidiar con un empleado que está causando problemas, que no está haciendo su parte o creando problemas de otras maneras. Sin embargo, debe asegurarse de tratarlos de manera justa y razonable, y seguir los procesos adecuados para tratar de resolver los problemas en cuestión.
Políticas disciplinarias
Su empresa debe contar con una política disciplinaria mucho antes de que tenga que usarla, para garantizar que todos los empleados sean tratados de la misma manera si necesita tomar medidas disciplinarias contra ellos. Una política disciplinaria debe establecer los límites de lo que es aceptable en el lugar de trabajo y explicar los procedimientos establecidos para manejar a los empleados que se portan mal o que tienen un desempeño deficiente.
Una política disciplinaria debe explicar lo que espera de los empleados en una variedad de situaciones. Puede cubrir las interacciones con otros empleados, el uso de Internet, los requisitos de salud y seguridad, etc. También debe definir lo que su empresa considera «falta grave», que es una mala conducta tan grave (por ejemplo, violencia o robo) que probablemente signifique el despido inmediato del empleado.
La política disciplinaria también debe indicar qué sucederá en caso de incumplimiento de las reglas y qué tipo de acción disciplinaria podría enfrentar el perpetrador. También debe indicar a quién pueden apelar los empleados si no están satisfechos con el resultado de una decisión disciplinaria.
Debería ser fácil para su personal encontrar una copia de su política disciplinaria. Facilite el acceso y asegúrese de que sepan dónde se puede encontrar. Por ejemplo, podría estar incluido en un manual del personal o estar disponible en la intranet de su empresa.
El Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (Acas) ha establecido un código de prácticas sobre lo que debe incluirse en sus procedimientos disciplinarios. No es contra la ley si no sigue el código, pero si no lo hace y un empleado lo lleva a un tribunal laboral, el monto de su compensación podría aumentar en un 25%. Para evitar riesgos para su negocio, definitivamente vale la pena seguir el código de prácticas de Acas, que se puede encontrar en su sitio web .
Tomando acción disciplinaria
No existen leyes estrictas sobre cómo debe manejar una acción disciplinaria contra un empleado, pero nuevamente, el código de práctica de Acas brinda algunas pautas que se recomienda que cumpla. El código de práctica sugiere tomar el siguiente curso de acción, que debe tomar después de llevar a cabo una investigación inicial y recopilar pruebas relevantes.
En primer lugar, debe enviar una carta al empleado informándole que se enfrenta a una acción disciplinaria, explicando por qué es así e invitándolo a una audiencia. Hágales saber que pueden ser acompañados a esta audiencia por un representante sindical (u otro dirigente sindical apropiado) o un compañero de trabajo si así lo desean.
La audiencia en sí tomará la forma de una reunión en la que usted discute el problema con el empleado y le permite contar su versión de los hechos o explicar cualquier factor atenuante.
Una vez hecho esto, debe tomar una decisión sobre qué acción tomará, como una advertencia, una degradación o incluso un despido. Envíe otra carta al empleado informándole lo que ha decidido, tan pronto como pueda. Después de esto, tendrán la oportunidad de apelar la decisión. En la carta, debe indicar una fecha límite en la que deben informarle si tienen la intención de apelar.
Manejo de apelaciones disciplinarias
Si un empleado no está de acuerdo con la conclusión alcanzada después de una audiencia disciplinaria, puede optar por apelarla. Su política disciplinaria debe indicarles a quién deben comunicarse con respecto a una apelación. Deberían haber sido informados de cuánto tiempo tienen para hacer esto en la carta informándoles de su decisión disciplinaria.
Una audiencia de apelación debe permitirle al empleado presentar su caso nuevamente y explicar por qué no está de acuerdo con la decisión. Idealmente, su caso debe ser escuchado por otra persona que no sea la persona que celebró la audiencia disciplinaria inicial; si esto no es posible, el caso debe al menos ser examinado de manera imparcial y reconsiderado. Aparte de esto, el proceso de apelación es esencialmente idéntico al de las audiencias disciplinarias.
Si el empleado aún no está satisfecho con el resultado después de la apelación, puede decidir llevar su caso ante un tribunal laboral. Consulte nuestra página sobre cómo ser llevado a un tribunal laboral para obtener todos los detalles al respecto.