Recrutement et égalité

Recrutement et égalité

Lors du recrutement pour un emploi, il est extrêmement important que vous évitiez de discriminer injustement les candidats. Bien que cela puisse sembler évident, il existe en réalité certains aspects de la discrimination que vous n’avez peut-être pas pris en compte. Si un candidat prétend que vous avez fait preuve de discrimination à son égard lors de votre procédure de recrutement, cela pourrait entraîner des poursuites judiciaires à votre encontre, il est donc essentiel que vous sachiez ce qu’il ne faut pas faire lors de la recherche de nouveaux employés.

Faire de la publicité pour un rôle

Le potentiel de discrimination commence lorsque l’on annonce qu’un poste est disponible. Vous ne pouvez pas déclarer dans une offre d’emploi que vous n’embaucherez pas de personnes en raison d’une caractéristique protégée, y compris les personnes handicapées.

Cependant, il est également important que vous évitiez la discrimination indirecte. C’est à ce moment-là que vous n’indiquez pas explicitement que vous n’emploierez pas certains types de personnes, mais dites plutôt que vous recherchez des caractéristiques qui pourraient néanmoins exclure des individus ayant une certaine caractéristique protégée.

Afin d’éviter ce type de discrimination, vous devez vous assurer que vous avez une bonne idée de ce qui est nécessaire pour le poste et baser l’annonce autour de cela. Vous devriez être en mesure de justifier les exigences que vous avez énumérées pour le rôle si on vous le demande.

Par exemple, vous pouvez penser que dire que vous voulez quelqu’un qui est « expérimenté » signifiera que vous obtiendrez de meilleurs candidats, mais si vous ne pouvez pas justifier cette exigence, cela pourrait être considéré comme une discrimination indirecte par l’âge contre les candidats plus jeunes qui peuvent être moins expérimentés. Bien sûr, s’il est réellement nécessaire que les candidats aient déjà une expérience dans un rôle similaire, vous devriez pouvoir l’inclure en toute sécurité.

La façon dont vous annoncez un rôle peut également constituer une discrimination si vous semblez exclure certains groupes en le faisant. Par exemple, si vous ne faites de la publicité que dans des magazines destinés à un certain groupe de personnes, cela pourrait signifier que vous faites de la discrimination à l’encontre des personnes n’appartenant pas à ce groupe si elles sont moins susceptibles de voir la publicité en conséquence.

Sélection des candidats

Lorsque vous interviewez des candidats à un emploi, vous devez éviter de poser des questions qui ne sont pas pertinentes pour le poste et qui peuvent faire des suppositions sur certains groupes de personnes. Par exemple, vous ne devriez pas poser de questions sur l’état de santé des personnes, leur statut relationnel ou si elles ont ou ont l’intention d’avoir des enfants.

S’il y a une raison de poser des questions comme celle-ci en raison des exigences du travail, vous devez simplement les poser directement. Au lieu d’essayer de déterminer si quelqu’un acceptera de voyager pour le travail en posant des questions sur sa situation familiale, dites-lui que le rôle implique de voyager et demandez-lui s’il est prêt à le faire. Plutôt que d’interroger quelqu’un sur sa santé pour un travail qui implique de soulever des objets lourds, demandez-lui s’il est capable de soulever des objets lourds. Si vous vous en tenez à ce qui est nécessaire pour que les gens fassent réellement le travail, vous vous protégerez contre les accusations de discrimination.

Lorsque vous choisissez à qui confier le rôle, vous devez vous assurer que vous ne traitez pas les individus de manière défavorable en raison de caractéristiques protégées et respectez les exigences nécessaires pour remplir le poste.