Reclutamento e uguaglianza

Reclutamento e uguaglianza

Quando si assume per un lavoro, è estremamente importante evitare di discriminare ingiustamente i candidati. Anche se questo può sembrare ovvio, ci sono in realtà alcuni aspetti della discriminazione che potresti non aver considerato. Se un candidato afferma di essere stato discriminato durante la procedura di assunzione, ciò potrebbe portare a un’azione legale contro di te, quindi è fondamentale che tu sia consapevole di cosa non fare quando cerchi nuovi dipendenti.

Pubblicizzare un ruolo

Il potenziale di discriminazione inizia quando si pubblicizza la disponibilità di una posizione. Non puoi dichiarare in un annuncio di lavoro che non assumerai persone a causa di una caratteristica protetta, comprese quelle con disabilità.

Tuttavia, è anche importante evitare discriminazioni indirette. Questo è quando non dichiari esplicitamente che non impiegherai determinati tipi di persone, ma invece dici che stai cercando caratteristiche che potrebbero comunque escludere individui con una certa caratteristica protetta.

Per evitare questo tipo di discriminazione, dovresti assicurarti di avere una buona idea di ciò che è necessario per il lavoro e basare l’annuncio su questo. Se ti viene chiesto, dovresti essere in grado di giustificare i requisiti che hai elencato per il ruolo.

Ad esempio, potresti pensare che dire che desideri qualcuno che è “esperto” significherà ottenere candidati migliori, ma se non puoi giustificare questo requisito potrebbe essere visto come una discriminazione indiretta in base all’età nei confronti dei candidati più giovani che potrebbero essere meno esperti. Naturalmente, se è effettivamente un requisito che i candidati abbiano già esperienza in un ruolo simile, dovresti essere in grado di includerlo in sicurezza.

Il modo in cui pubblicizzi un ruolo potrebbe anche costituire una discriminazione se sembri escludere determinati gruppi nel farlo. Ad esempio, se pubblichi solo pubblicità su riviste rivolte a un determinato gruppo di persone, ciò potrebbe significare che stai discriminando le persone che non appartengono a quel gruppo se hanno meno probabilità di vedere l’annuncio come risultato.

Selezione dei candidati

Quando si intervistano i candidati, si dovrebbe evitare di porre domande che non sono pertinenti al ruolo e che possono fare supposizioni su determinati gruppi di persone. Ad esempio, non dovresti chiedere informazioni sullo stato di salute delle persone, sul loro stato relazionale o se hanno o intendono avere figli.

Se c’è un motivo per fare domande come questa a causa dei requisiti del lavoro, dovresti semplicemente chiedere direttamente. Invece di cercare di capire se a qualcuno andrà bene viaggiare per lavoro chiedendogli della sua situazione familiare, digli che il ruolo prevede il viaggio e chiedi se è disposto a farlo. Piuttosto che interrogare qualcuno sulla sua salute per un lavoro che comporta il sollevamento di carichi pesanti, chiedi se è in grado di sollevare oggetti pesanti. Se ti attieni a ciò che è necessario affinché le persone svolgano effettivamente il lavoro, ti proteggerai dalle accuse di discriminazione.

Quando si sceglie a chi affidare il ruolo, è necessario assicurarsi di non trattare le persone in modo sfavorevole a causa delle caratteristiche protette e attenersi ai requisiti necessari per ricoprire la posizione.