Zostać zwolnionym

Porozumienia ugodowe, czasami nazywane umowami odpraw lub rozwiązaniami, można zawrzeć, gdy pracownik odejdzie z pracy – na przykład w wyniku zwolnienia lub zwolnienia. Celem jest uregulowanie wszelkich roszczeń, jakie pracownik może mieć w momencie odejścia.

Mogą również służyć jako środek do rozstrzygania innych roszczeń pracowniczych (np. Z tytułu dyskryminacji lub molestowania) wobec pracodawcy, niezależnie od tego, czy ustał stosunek pracy.

Zawarcie ugody wiąże się z podpisaniem przez pracownika porozumienia, w którym obiecuje, że nie będzie wysuwał żadnych roszczeń (np. Z tytułu niesłusznego zwolnienia) wobec pracodawcy.

W ten sposób pracownik zgadza się zrzec swoich praw do wniesienia roszczenia przeciwko pracodawcy. Jednak nie wszystkie roszczenia można uregulować w drodze ugody.

Ogólnie rzecz biorąc, ugoda jest jedynym sposobem, w jaki pracownik może zrzec się swoich praw do wykonywania ustawowych praw pracowniczych. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy ugoda zostanie osiągnięta w wyniku postępowania pojednawczego ACAS.

Zalety ugody

Umowy ugody są atrakcyjne dla pracodawców, ponieważ oznaczają, że nie muszą się oni martwić o jakiekolwiek konsekwencje, takie jak trybunały pracy, a także mogą być pożądane dla pracowników, ponieważ mogą otrzymać przyzwoitą sumę odszkodowania. Ugody można uznać za równoznaczne z „spłaceniem” pracownika przez pracodawcę, aby nie doszło do sporu o zwolnienie lub aby rozwiązać kwestię, która już stała się oczywista.

Kolejnym argumentem przemawiającym za zawarciem ugody jest łatwość i szybkość, z jaką można je załatwić, zmniejszając zgiełk obu stron i eliminując potrzebę postępowania sądowego.

Rola prawników i innych doradców

Podczas sporządzania ugody jednym z warunków jest to, że pracownik lub pracownik musiał uzyskać poradę od niezależnego doradcy. Doradca ten powinien być wykwalifikowanym prawnikiem (np. Radcą prawnym lub adwokatem), certyfikowanym przedstawicielem związku zawodowego lub centrum doradczego lub osobą o takim charakterze, jak określono w postanowieniu.

Zwykłą praktyką jest podpisywanie przez doradcę zaświadczenia lub pisma potwierdzającego, że udzielił pracownikowi porady co do warunków i skutków umowy oraz wpływu umowy na zdolność pracownika do dochodzenia roszczeń przed Sąd pracy. Zaświadczenie to będzie również potwierdzać, że doradca posiada niezbędne ubezpieczenie w zakresie udzielonej porady.

Zwykle doradca udzieli porady na temat wysokości należnego odszkodowania. Ugody nie można wyegzekwować, chyba że pracownik uzyskał wymaganą poradę od niezależnego doradcy.

Treść ugody

Przykłady warunków, które może zawierać ugoda, obejmują:

• Kwota odszkodowania oferowana pracownikowi
• Zapewnienia złożył zarówno pracodawca, jak i pracownik
• Wskazanie, że wszystkie warunki zostały przez pracownika zaakceptowane i że nie będą podejmować działań prawnych w przyszłości
• List polecający, który może być wykorzystany przez pracownika w przyszłych aplikacjach o pracę.
• Klauzula o zakazie konkurencji, która nakłada pewne ograniczenia na rodzaj pracy, o którą pracownik może się ubiegać w przyszłości
• Zapłata podatku
• Klauzula poufności – tzn. Że nie można nikomu ujawniać niektórych lub wszystkich roszczeń

Wysokość odszkodowania zależy wyłącznie od obu stron i tego, na co mogą się zgodzić.

Odrzucenie ugody

Pracownik ma bezwzględne prawo odrzucić każdą ofertę ugody, albo z zasady, albo z powodu jego przekonania, że oferowane odszkodowanie jest niewystarczające. W przypadku niewystarczającego wynagrodzenia finansowego pracownik może negocjować inną ugodę lub dochodzić swoich roszczeń przed Sądem Pracy.