徵聘與平等
在招聘工作時，避免不公平地歧視求職者是極其重要的。 雖然這似乎是顯而易見的，但實際上有些歧視方面你可能沒有考慮過。 如果申請人聲稱您在招聘過程中歧視他們，這可能導致對您採取法律行動，因此，您在招聘新員工時必須知道該做什麼。
廣告角色
當廣告顯示一個職位可用時，歧視的可能性就開始了。 您不能在招聘廣告中說明，由於受保護的特徵（包括殘疾人），您不會雇傭員工。
但是，避免間接歧視也很重要。 這是當你沒有明確說明，你不會僱用某些類型的人，而是說，你正在尋找的特徵，可能排除個人與某種受保護的特徵，儘管如此。
為了避免這種歧視，你應該確保你對工作需要什麼有一個好主意，並圍繞這個做廣告。 如果您被問及角色的要求，您應該能夠證明所列出的職位要求的合理性。
例如，你可能會認為，說你想要一個”有經驗”的人將意味著你得到更好的申請人，但如果你不能證明這一要求是正當的，它可以被視為間接年齡歧視的年輕申請人誰可能經驗不足。 當然，如果這實際上是一個要求，申請人已經有類似的角色的經驗，你應該能夠安全地包括這一點。
如果你似乎排除了某些群體，那麼你宣傳某個角色的方式也可能構成歧視。 例如，如果您只在針對某一群體的雜誌上投放廣告，這可能意味著，如果您不太可能因此看到該廣告，則歧視不屬於該群體的人。
選擇申請人
面試求職者時，應避免提出與角色無關的問題，以及可能對某些群體做出假設的問題。 例如，您不應該詢問人們的健康情況、他們的關係狀況，或者他們是否擁有或打算生孩子。
如果有理由根據工作要求提出這樣的問題，你應該直接問。 與其通過詢問家人的情況來判斷某人是否可以去工作，不如告訴他們這個角色涉及旅行，並詢問他們是否願意這樣做。 與其詢問某人是否適合繁重的工作，不如詢問他們是否有能力舉重。 如果你堅持人們實際做這項工作所需要的，你將保護自己免受歧視的指控。
在選擇給誰這個角色時，你應該確保你不要因為受保護的特性而對個人不利，並遵守履行這個職位所需的要求。